バーンアウト「燃え尽き症候群は燃えてなくても燃え尽きる」

バーンアウト(燃え尽き症候群)

バーンアウトって燃え尽き症候群と言われる、いきなり無気力状態に陥る事。

今、私はその状態に落ちている。

バーンアウトになりやすい性質らしい…今回は、軽度な方だ。

原因は、仕事だ。

いや、仕事じゃなく人なんだけどね。

 

燃え尽き症候群とは、とても頑張る生真面目な人が燃え尽きてしまうと世間では言われている。

あまり生真面目ではなく、頑張る事を避けて生きるタイプである私は、なんとなくその通説に納得し切れない部分もある。

私自身の見解としてはこうだ。

自主性に基づく行為に、他者が介入してきてコントロールしようする行為に嫌気が刺し、自主性を放棄する事を無意識に強く希望し始める。

もうちょっと分かりやすく例えてみようと思う。

自分が目的地に行くため車のハンドルを握り運転をしている時、頼んでも無いのに助手席に乗り込んで来た者が横から運転に介入してきて、自分の意図せぬ方へハンドルをグリグリ動かして来るから、自分はハンドルから手を離した。

こういう状況だと思って欲しい。

ハンドルを離した理由は、相手の意図が読めず、行為が理解不能であるためだ。

運転席に座った自分には自主性があるが、助手席に座り込む者には自主性はない。

なのに、過剰なほどの強引さを感じる。

何がしたいのか、何がそいつの目的なのかが全く分からない者が、自分の横にいるという環境下で起きる。

他人の自主性に便乗し、自我を発揮しようとする者の存在に原因がある気がする。

そういう奇怪な行為を働きたがる者と同じ空間ではバーンアウトを起こす人間が発生すると思われる。

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人材の損益分岐点

人材の損益分岐点

人材にも『損益分岐点』がある気がする。

 

肩書きをぶら下げた中高年社員を見てるとこう思わざるを得ない。

「自分で自分の給料稼げてんのか?」

仕事からあぶれた中年が多すぎる。

生産性に繋がらないような事に一生懸命になっているその姿がおぞましい。

 

生産性の備わった人材を保有する事は利益に繋がる。

しかし、ただただ人材を保有し続ける事は損失にしかならない。

自分の給料分すら稼いでいない感じが漂う社員は、人材の損益分岐点がマイナスに走り出したと言っていいだろう。

マイナスに走り出した社員がいるという事は、それをプラスに転じさせるような措置を取っている。

マイナス人材を保有し続ける事に意固地になって、プラス措置に尽力を尽くすという目的見失ったような行為。

マイナス人材の給料下げるか切り捨てるか、どっちかにした方が早くねぇか?

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課題の分離「他人の課題の達成を自分の課題だと思ってるの?」

【課題の分離】自分の課題と他人の課題

アドラー心理学で『課題の分離』というのがある。

職場でイライラするのは、自分の課題と他人の課題が分離できていないから。

他人の課題を自分の課題だと思い込んでいる人が多いのである。

 

他人の課題を自分の課題だと思い込むバカタレが多いせいで、会社の管理体制がそうなってしまっている。

バカの流れに身を任せ~。

課題の分離が出来ない人ばかりのため、他人の課題を自分の課題にするのが自分の仕事になってしまっている人ばかり。

他人に課題を達成させ、自分の課題を達成したなんて思ってはいないか?

その課題を達成したのは他人である。

自分は何も達成などしていないはずだ。

それ、気付けないか⁉

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昇進したけりゃこうすりゃいい『昇進マニュアル』

昇進した理由

過去に管理職をした事が何度かある。

不自然なほど、いきなりの昇進だった。

どうやって、自分が昇進したのか、いまさら分かった。

 

自分が昇進した理由は、

周りの社員の作り出す環境を逆手に取って利用したからだ。

自分を都合よく利用しようとする人間に利用されるという利用の仕方。

自分を調子よく利用しようとする人間は、自分の踏み台に出来るという事。

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『権威勾配』職場で権威は強まるばかりなり

権威勾配とは

『権威勾配』という言葉があって、職場で権威を持つ者のあり方でこんな事になっちゃいますよ~ってもの。

もともと、飛行機のコックピットの中での機長と副操縦士の関係を表したもので、航空業界で用いられてきた。

マネジメントの評価指針として活用され、二者の関係の勾配が急になれば、大事故につながると考えられている。勾配が急すぎると、ワンマンな運営になって、目下の人からの危険に関する情報伝達が遅れる傾向から判断が遅れ、逆に相対的に上長の権威が弱いと決定が遅れて事故になる確率が高まるという。

なんか…よく分かりますね。

会社で起こっている事を何も知らない上役や、指示を仰いでも何一つ決められない管理職なんてのが職場の定番キャラ。

権威勾配のバランスが大事…って言っても、そんなのどうやっても無理でしょ。

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『やりがい』が搾取される理由って?

管理職がやりがい搾取してきた

職場の管理職が私に対してやりがい搾取しようとして失敗した。

失敗した理由それは…無いものは取れない。

やりがいを持っているように振る舞おうとする社員からなら、やりがいを搾取する事は可能だろう。

でも、この仕事にやりがいなど感じていないのだ私は。

面白ろないねん、この仕事。

 

やりがい搾取しようとする人間って、こういう事考えている。

『とにかく全部こいつにやらせよう』

自分の仕事を他人に投げつけて逃げ回る管理職。

肝心な業務と呼べるような仕事はやるまいとし、しなくてもいいような事を自分で作り出し、それで時間を熟して残業までしている。

彼曰く「君のやっている仕事はやりがいが感じられないんだろうけど、俺の仕事はやりがいがあるんだよね」

それに対して私が「仕事人に押し付けて逃げてるような奴が、何にやりがいなんか感じてんだよ」

そして、彼は自分から仕掛けたやりがい搾取行為で撃沈した。

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社員に目的意識を持たせるためには

社員の持つ目的意識

ある社員の事を管理職たちが話している。

「自分から考えて動く姿勢が見られない」

「受け身の姿勢で待っている」

「自分のやる事に自信が持てていない」

30歳代のこの社員が問題視されるのには、比較対象となった20歳代の社員の存在もある。

 

言われなきゃ動こうとしない社員と、自分から次の仕事を求めて積極的に動く社員。

この2人を比べると、そういう風に映るのかも知れない。

『目的意識を持たせよう』

管理職達が出した結論はこうだった。

 

でもね…目的意識って誰でも持ってるんだよ。

しかも、サラリーマン全員が本来の目的とはかけ離れたズレた目的を持って働いているんだよ。

自分はしっかりと目的を持っている、そう思ってるだけで、どいつもこいつもズレてるんだ。

目的がズレてるから働けるって事にも気付けよ。

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