人材の損益分岐点

人材の損益分岐点

人材にも『損益分岐点』がある気がする。

 

肩書きをぶら下げた中高年社員を見てるとこう思わざるを得ない。

「自分で自分の給料稼げてんのか?」

仕事からあぶれた中年が多すぎる。

生産性に繋がらないような事に一生懸命になっているその姿がおぞましい。

 

生産性の備わった人材を保有する事は利益に繋がる。

しかし、ただただ人材を保有し続ける事は損失にしかならない。

自分の給料分すら稼いでいない感じが漂う社員は、人材の損益分岐点がマイナスに走り出したと言っていいだろう。

マイナスに走り出した社員がいるという事は、それをプラスに転じさせるような措置を取っている。

マイナス人材を保有し続ける事に意固地になって、プラス措置に尽力を尽くすという目的見失ったような行為。

マイナス人材の給料下げるか切り捨てるか、どっちかにした方が早くねぇか?

損益分岐点の計算式間違ってないか?

損益分岐点の計算での人件費の捉え方に疑問。

損益分岐点では『固定費』と『変動費』に仕分けする必要がある。

 

この際、人件費も固定費と変動費に分けるのだが…。

  • 正社員=固定費
  • 臨時やパート=変動費

正社員の人件費は固定されていて一定…か?

業務量の変動に合わせて増減させるという事で、臨時やパートなどは変動費という事らしい。

いわゆる非正規社員は変動費というカテゴリーって事ですかね?

 

これは理想論に基づいた方程式ではなかろうか。

  • 仕事もないのに残業をする社員を固定費として扱うか?
  • 昇給しない非正規をフルタイムで雇用し続けてるけど?
  • 高齢化した社員が一斉に昇進・昇給して固定費が一定に出来るか?

正社員が変動費で非正規社員が固定費じゃねぇか?

今の日本企業で、損益分岐点の方程式使うと計算間違うんじゃないのか。

そう思うのは、私だけなのか?

この計算式…現実とそぐわない。

売上げを上げる事に尽力する企業

通常、企業の運営は売り上げがある程度安定していたら、安定的な利益を上げながら経営を存続する事が出来る。

なのに、不安定と感じさせるようなセリフが職場で飛び交う。

「過去に例がない程、仕事量が増えている」と言うのに「人件費が足りない」なんて…。

あるはずの無い事を言っているのだ。

 

「利益を計上する」事に注力するなら分かる。

仕事量が増えているなら、売上げが上がっているはずである。

売上げが上がっているという事は、それに伴い利益も上がるはず。

なのに、さらに売り上げを上げろと躍起になった指令が下る。

「人件費が足りない」と言っている時点で、さらなる利益を求めているわけでもなさそうだ。

売上げを右肩上がりに上げ続けようとしている。

『今までどうやって続いてきたんだ、この企業…』

 

売上げに安定などない企業が存在するのだ。

『正社員=固定費』『非正規=変動費』

この概念が崩れた企業は、どめどなく売り上げが必要となる。

売上げの限界に挑戦するつもりだろうか…。

 

昇進して生産性を失った社員が急増し、昇給し続ける事で年々固定費が急激に右肩上がりになっていく。

右肩上がりになっていく時点で、それは固定費とは言い難いものとなる。

固定費が大幅に増え続ける以上、追い込まれるように売上げを増やさなきゃいけなくなる。

 

そして、仕事量に合わせて変動するとされる、変動費扱いの非正規ほどかかる費用は固定されている。

昇給が無いため、完全に固定された固定給。

しかも、正規社員の代用品として使う企業ばかりで、フルタイムで契約更新という形だけ取った常用雇用だ。

こんなにガッチリ固定された人件費が、なんで変動費なんて扱いになっているのかが分かんねぇ。

固定費が変動費になってしまう理由

固定費が増え続けるのが想定の範囲を超えていると、固定費などという扱いは難しい。

増え続ける固定費に追い詰められているのが、その固定費が増え続ける原因のタネとなる人材だったりもするわけだ。

原因を作り出してるのが自分なのに、それを他人にどうにかさせるのを自分の仕事にされてもねぇ…。

自分の給料分も稼ぎ出せないような人材は、損益分岐点で損失垂れるマイナス人材。

自分で自分を客観的に評価してみたらどうよ。

固定費が増え続ける原因

  • 生産性を評価できない人事評価
  • 社員の年齢層が一部肥大している
  • 管理職の割合が多すぎる

大手企業の会社運営方法というのは、サラリーマンの思考回路がそのまま反映されている。

サラリーマン社長の周りにサラリーマン役員、その下にはサラリーマン管理職。

『総合職』だの『ホワイトカラー』だの…どれがどういう役割を担っているのかすら曖昧。

総合職でホワイトカラーで管理職で~っていう、定義付けが多すぎてさらには重複してて存在がよく分からない人ばかり。

そりゃ、金だけかかるわな。

サラリーマン経営の企業は、やるべき事だけが出来やしない。

 

躍起になって売り上げを上げる指令を下す企業の社内報見て分かった。

各地方に事業所をいくつも持つ会社では、各事業所の社員を写真で紹介していた。

干からびたおっさんとおばはんばっかりや…。

見た限りで50歳前後の人材が大半を占めているのではないだろうか。

 

毎年恒例の昇給させるのが慢性化した人事評価。

非正規に仕事をさせて昇進試験の話しばかりしている社員達。

社内で周りの社員から評価の低い社員でも、試験にさえ受かれば昇進してしまう内容の無い昇進試験。

仕事量が増えて非正規を登用しても、社員の業務放棄に使われてしまう。

金にならない事を自分の課題とばかりに奮起する社員達。

仕事が捌ける人材が少ないのに、人件費が増え続ける。

人材をカットすれば無理に仕事量を増やす必要はないんだがね…。

生産性のない人材の割合が多い企業で、仕事量を増やすとロス率高くなるんだが…。

生産性が備わっていない人材が、そのロス率をお題にして議論する事を仕事と思い込んでやり始めたんだが…。

年齢構成が歪な会社は人件費がかさむ

年齢構成が歪になると、必然的に人件費はかさむ。

【年齢層平均型】

  • 50歳代社員…5人(年収700万)
  • 40歳代社員…5人(年収600万)
  • 30歳代社員…5人(年収500万)
  • 20歳代社員…5人(年収300万)

人件費3500+3000+2500+1500=1憶500万

【年齢層歪型】

  • 50歳代社員…8人(年収700万)
  • 40歳代社員…8人(年収600万)
  • 30歳代社員…2人(年収500万)
  • 20歳代社員…1人(年収300万)
  • 非正規社員…3人(年収200万)

人件費5600+4800+1000+300+600=1憶2300万

 

非常にテキトーな計算だが、年齢を均等にした組織と近年よく見られる高齢化した組織では、しわ寄せ人材(非正規)を設けても売り上げが余計に必要になってくるのである。

さらには、年齢に応じて肩書きを与えてしまうぬるま湯体制で、生産から遠のいた社員が増加している。

実力評価などという言葉が流行ったせいもあり、若年でも昇進させてしまい生産性を失っている。

年齢層平均型では、50歳代の社員5人が管理職。

でも、人材構成が歪で人件費の配分が偏った組織では、40歳代・50歳代の16人が管理に回り生産から離れてしまう。

 

15人で1憶500万を稼ぎ出すか、6人で1憶2300万を稼ぎ出すか。

かなり極端な表現だとは思う。

しかし、これに限りなく近い状態が、今の日本企業には見られる。

 

生産部門に関わる人材の残業時間をガムシャラに計算している管理職。

規定の時間内に納めるために、必死になって調整したり休暇をとらせる措置を取ったり…。

生産に携わる人材が多ければ、残業なんて発生しないのに…。

そもそも仕事量を過剰に増やすと残業量が増えるのなんか分かり切った事。

過剰に増やした仕事を熟す人材が少ない事がそもそもの問題なのに、時間だけ調整して捏ね回すなんて…バカの所業だ。

そして、見逃してはいけない事実。

他人の残業時間を捏ね回すために、高給取りが残業して電卓叩いてる。

この手の人材がやる事は、金がかさみ続けるような事ばかり。

「お前に金がかかり過ぎるねん!」

こう言って、損益分岐点を損に転じさせるコイツの後頭部をシバいて的確にツッコめる人材が日本の企業にはいない。

変動費を変動させるべく

「人件費が足りない」

「人件費がかさみ過ぎる」

管理職同士で顔を付き合せて意味の無い議論を交わす。

何かを捏ねくる事をまた思いついたようである。

 

損益分岐点の方程式で非正規は変動費と定義付けされているせいだろうか、変動費の調整をしようと目論んでいたに違いない。

既に固定費を巨額にしてしまっている社員が、非正規の業務内容とそれにかかる時間を事細かに聞き出していた。

そして報告を上げたようで、調整しろと言われたのだろう。

非正規の業務を捏ね繰り回し始めた。

 

残業規制が始まっても、一向に残業が減らない正社員。

その正社員の業務を非正規に分担させる事で、正社員の残業代を減らそうという魂胆らしい。

金ばかり掛かる管理職は、自分が作業を分担しようとは決してせず、自分の給料確保のためにしわ寄せを分担させた人材に、更なる業務分担を担わせようとしているわけだ。

1日中、何かしらの業務で忙しそうな非正規。

その横では、出来るはずの無い残業時間の調整を非正規を使ってやろうと数人がかりで画策を立てているバカ管理職。

業務を熟す非正規と時間を熟す管理職。

1つの組織の1つの空間に、相反する人材がいる。

何をしているのか不思議にも思わない日本のサラリーマンたち。

時間を熟して、金を食い潰す。

そんな人間を人材と呼ぶオツムの具合は悪すぎる。

人件費確保するのなんか簡単な事なのに…ね?

安定した売上げが上げられる環境下で、人件費の確保が難しい企業なんてあり得ない。

でも、サラリーマン経営の会社では、そんな状況に対応が出来ない。

どうして、出来ない。

  • 賃金のクソ高い人材を金になる仕事に従事させる
  • 賃金のクソ高い人材を捨てる

賃金が高い人材に、それ相応の金になる仕事をさせればいいだけなのに。

金を生まない事を仕事だと思い込んでる人材を捨てればいいだけなのに。

 

損益分岐点の方程式にカテゴリー分けした人材を数値化してはめ込まないと分かんないのか?

なんで、そんな難し気な事をしようとするのか?

その方程式を理論的に理解して使用しているのか?

もっと簡単な方程式で片づけられるだろ。

  1. 賃金が高い人材である(+1ポイント)
  2. 金を生まない人材である(+1ポイント)
  3. 人件費をどうにかしようと頑張るのが仕事(+1ポイント)

この3つに各当して3ポイントになった奴をポイすればいいだけ。

足し算のみの方程式だ、簡単だろ?

金にならない事に労力使って、人より金持って帰っちゃう人材に認定。

これによって得られるメリットはとにかく大きい。

  • 売上げを無理に上げなくても良い
  • 利益が計上しやすい
  • 組織に安定感が訪れ、将来性も見えてくる
  • 金になる事に労力を提供する人材の賃金アップも可能となる
  • 肝心な業務を邪魔する奴がいなくなる
  • 見た目の悪い老いぼれが視界から消え失せる
  • 偉いさんのお仕事ごっこに巻き込まれなくて済む
  • 謎書類の作成が大幅に減る

などなど…もっとあるある。

上げてたらキリがない程、メリットしかないと思う。

業務で困るような事はまずない。

だって、端から業務と呼べるような事には従事していなかったんだから。

仕事が楽になって、賃金がアップする。

今の日本企業には、それを可能にさせる状況があります。

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